از هر دری سخنی !

به روزهای پایان سال کهنه نزدیک می شویم و آماده استقبال از روزهای نو ای می شویم که "نوروز" نامش نهاده اند. مبنای این نو بودن چیست؟ زیباترین مبنا نو شدن و زنده شدن طبیعت است. در زمانی که طبیعت خسته از یخ زدگی و سردی تکانی به خود می دهد تا جانی تازه بگیرد ما نیز جشن می گیریم. مگر نه اینست که هر چه انسان خود را با طبیعت سازگارتر کند شرایط زندگی بهتری دارد و مگر نه اینست که بشر همواره سعی دارد تا اصول حاکم بر طبیعت را بپذیرد و هر کجا که آنها را زیر پا گذاشته است ضربه اش را خورده است . در خانه گرد گیری می کنیم اگر اسباب و اثاثیه نو نمی خریم حداقل اینست که همه چیز را تمیز می کنیم تا نو نما شوند. سعی می کنیم اخلاقمان را نیکوتر کنیم . سال نو را مبنای شروع خیلی از کارهایی قرار می دهیم که قولش را به خودمان داده ایم . از اول سال دیگر اینکار را نمی کنم.... یا از اول سال حتما فلان کار را شروع خواهم کرد .
سازمانها و شرکتها نیز نیاز به این تفکر نو شدن  همه چیز و باز نگری در امور دارند. منتها نقطه شروع کجاست؟ آیا نگاهی دوباره به سازمان را از سال نو باید شروع کنیم؟ نوروز سازمان چه زمانی است ؟
وظیفه مدیران تعیین این روزهای نو است . روزهایی که باید بازنگری دوباره در روشهای کار صورت یذیرد. روزهایی که باید خانه تکانی حسابی در سازمان انجام شود . این روز نو می تواند هر روز باشد . فقط باید مدیران سازمان شییور بیدارباش را همواره در دست داشته باشند تا جمود و کم تحرکی را از سازمان دور کنند . همیشه باید کارکنان سازمان جلوی در را آب و جارو کنند و منتظر "عمو نوروز" باشند ! و نفخه روحبخش سازمان" تفکرات و ایده های نو" است که باید بنا به ملاحظات مختلف و احاطه کامل بر شرایط سازمان توسط مدیران که عمو نورورهای سازمان هستند جاری شوند. اگر عمو نوروز سر حال و قبراق و همیشه بیدار باشد هر روز برای سازمان "نوروز" است و اگر خوابش برده باشد و یا همیشه در چرت و بیمار و خمود باشد آنگاه افراد سازمان نیز از آب و جارو کردن خسته می شوند و انتظار او را نخواهند کشید و خوابشان می برد و وقتی عمو نوروز بیاید کسی دیگر بیدار نیست تا به استقبال او برود و.....

هفت سين اداري مجموعه فعليتهايي‌است براي ايجاد و حفظ محيط ‌سازمان يافته، مرتب، پاكيزه، زيبا، دلپذير ،استاندارد و با انضباط براي انجام كار در سازمانهای ایرانی نشئت گرفته از
۷سین عید نوروز برای طراوت طبیعت سازمانها .به امید روزی که سازمانهای مانیز رنگ وبوی بهار داشته باشند.

(s 5)از اولين حروف ۵ واژه ژاپني گرفته شده كه به ۵ سين فارسي ‌مترادف و هم معني شده است.

1.سواكردن‌ودور كردن (سئي ري)seiri

2.سامان دادن ومرتب چيدن (سئي تون)seiton

3.سپيدي وپاكيزگي(سئي سو)seiso

4.سعي در حفظ مطلوب(سئي كتسو)seiketsu

5.سازمان يافتگي وانضباط(‌ شيتسوكه) shitsuke

دربرخي از شركت هاي ژاپني از جمله در كارخانه ISUZU دو اصل ديگر رابه آن افزوده اند و اين نظام را در آن كارخانه ها به‌صورت (۷S) يا (۷ سين فارسي )اجرا مي كنند. اين دو اصل عبارتند از:

6.سخت كوشي(شيكاري يارو)shikkari yaru

7.سماجت در انجام كار خوب تا مرز عادت  (شوكان)shukkun

 در هزاره سوم، سرمايه انساني بالاترين و با ارزشترين سرمايه و بزرگترين دارايي هر سازمان و كشوري محسوب مي شود، اگر چه در هيچ ترازنامه و حساب سود و زياني آورده نمي شود ولي نتيجه سود و زيان سازمانها را رقم مي زند، تنها سرمايه‌اي است كه با استفاده بيشتر كاهش نيافته و بصورت فزاينده توسعه پيدا مي‌كند كليد توسعه سازمانها و كشورها نيروي انساني كارآمد مي‌باشد.

      در دهة اخير نقش رويكرد انساني در توسعه بسيار مورد توجه قرار گرفته است. اهميت اين موضوع به علت نقش مهم عامل انساني در فرآيند توسعه مي باشد. بزرگترين مزيت رقابتي كشورهاوسازمانهاداشتن نيروي انساني توانمند مي باشد. بيشترين سهم ثروت جهاني نيز از آن نيروي انساني است، در كشورهاي توسعه يافته سهم منابع انساني در ثروتشان بيشتر از سهم منابع فيزيكي و منابع طبيعي است.

      بطور متوسط ۶۴ درصد ثروت كشورهاي جهان را منابع انساني ۱۶ درصد منابع فيزيكي و ۲۰ درصد را منابع طبيعي تشكيل مي دهد اين در حالي است كه ۸۰ درصد ثروت ژاپن را منابع انساني تشكيل مي دهد. در ايران نيز ۳۴ درصد ثروت را عامل انساني و ۳۷ درصد منابع فيزيكي و ۲۹ درصد را منابع طبيعي تشكيل مي دهد. بين توسعه انساني و توسعه كشورها ارتباط مستقيمي وجود دارد به همين منظور شاخص‌هاي توسعه انساني 6 كشور را مورد مقايسه قرار مي‌دهيم.  

      بر اساس گزارش توسعه انساني سازمان ملل متحد در سال 2003 شاخص توسعه انساني ايران (سال 2001)  ۷۱۹/۰ و رتبه ايران در ميان ۱۷۵ كشور جهان در جايگاه ۱۰۶ قرار دارد. جايگاه كشور ايران از نظر توسعه انساني داراي توسعه انساني متوسط است. كشورهايي كه شاخص توسعه انساني آنها
( HDI ) از ۸/۰ بالاتر است، كشورهاي توسعه انساني بالا ناميده مي شوند. كشور نروژ از نظر رتبه توسعه انساني با ضريب ۹۴۴/۰ داراي رتبه اول مي باشد. پائين ترين ضريب مربوط به كشور سيرالئون با ۲۷۵/۰ مي باشد. جدول ذيل ضريب توسعه انساني در برخي از شاخص ها را نشان مي دهد. بر اساس آمار منتشره در سال 2001 تعداد ۵۵ كشور يعني ۵/۳۱ درصد كشورها داراي توسعه انساني سطح بالا ۸۶ كشور معادل ۴۹ درصد توسعه انساني با  سطح متوسط و ۴۳ كشور معادل ۵/۱۹ درصد داراي توسعه انساني پايين هستند.

      در طول ۲۵ سال گذشته شاخص توسعه انساني در ايران روند صعودي داشته و از ۵۶۲/۰ به ۷۱۹/۰ رسيده است كه متوسط نرخ رشد سالانه ۹۵/۰ درصد بوده است ولي رشد شاخص هاي انساني ساير كشورها به مراتب روند سريعتر نسبت به ايران داشته كه رتبه‌ ايران در سال ۱۳۷۸ از رتبه ۹۰ به ۹۸ در سال ۱۳۷۹ و به ۱۰۶ در سال ۱۳۸۰ رسيده است. بهبود شاخص‌هاي توسعه انساني مقدمه‌اي براي رشد و توسعه كشور بايد مورد توجه قرار گيرد.

در اینجا برای شما چند راهکار در معامله را ذکر می کنیم. به این نکته ها خوب دقت کنید و آن ها را در مغزتان حک کنید.

1-  هیچگاه اولین پیشنهاد را شما ندهید.

2-  همیشه دو خریدار را در کنار هم قرار دهید.

3-  همیشه قیمت بالاتری بدهید.

4-  هیچوقت خود را مشتاق نشان ندهید.

5-  همیشه برای ترک معامله آماده باشید.

6.  فکر کنید که طرف معامله به شما نیاز دارد.

7-  یاد بگیرید که ساکت بمانید.

8-  در مورد همه چیز تحقیق کنید.

9-  هیچوقت در وسط کار معامله را بر هم نزنید.

10-  همیشه خونسرد باشید.

توضیحات بیشتر در:

از اشتباه بیزار باش نه از مجری آن

گویند غسالی برای امر مهمی پیش او به شهادت رفت . او نیز احکام و آداب غسل میت را از وی پرسید . غسال تمامی آداب غسل را موافق میزان شرع مقدس به عرض رسانید و گفت در آخر کار چیزی هم به گوش میت می گوییم . فرمود که آن چیست ؟

غسال گفت : " می گوییم که خوشا به سعادت تو که مُردی و برای شهادت پیش کرباسی نرفتی ! "                                                                         ريحانه الادب      ( وبلاگ مقالات صدری زاده)

عملكرد علي (ع) در عزل و نصب كارمندان

1- عزل كارگزاران نالايق : علي (ع) در اولين اقدامش در زمينه اصلاحا ت اداري، آن استانداران را كه فقط بر اساس روابط منصوب شده، داراي ضوابط ذكر شده نبودند، عزل نمود.

 2- انتخاب كارگزاران شايسته : اميرمؤمنان علي (ع) تمام تلاش خويش را بكار گرفت تا بر اساس اصل مهم رعايت اهليت يا شايسته سالاري، كارگزاران شايسته اي را براي انجام امور بگمارد.

3- مشخص نمودن دقيق وظايف كارگزار :علي (ع) هرگاه فردي را جهت انجام مسئوليتي بر مي گزيد، طي فرماني وظايف او را بطور دقيق مشخص نموده از كوتاهي و خيانت در انجام امور بيم مي داد و بدينوسيله امكان هر گونه بهانه جويي را سلب مي نمود.

 4- واگذاري مسئويت: واگذاري مسئويت بر اساس توانائي و دادن اختيارات بر اساس مسئوليت چون معيار واگذاري مسئوليتها لياقت و توانايي است، لذا در حكومت علي (ع) حتي استانداردهاي حضرت وظايف و اختيارات يكساني نداشتند. آن عده از يارا ن حضرت كه كاملاً مورد ا عتماد بوده و از لحاظ توانايي هاي فكري و اجرائي در حد بالايي بودند، به سمت استانداري مناطق حساس و بزرگ منصوب گشته و حضرت تقريباً تمام اختيارات خويش را به عنوان ولي امر مسلمين در آن مناطق به ايشان تفويض مي نمود.

5- تأمين مالي و رفاهي كارمندان :سياست مالي علي (ع) در قبال كارمندان دولتي، دو وجه دارد. مخاطب يك وجه آن مديران ارشد نظامند و مخاطب وجه ديگر آن مابقي كارمندان دولت، امام (ع) در تأمين حقوق كارمندان و تلاش جهت بهبود وضعيت معيشتي ايشان به مالك اشتر چنين دستور مي دهند:سپس به ايشان (كارمندان) حقوق فراوان بده، زيرا اين كار، آنها را در اصلاح خويش تقويت مي كند وبه دنبال خيانت و رشوه نمي روند و از خيانت در اموالي كه در اختيار آنهاست بي نياز مي سازد . به علاوه، چنانچه از دستور تو سرپيچي كردند و در امانت خيانت ورزيدند، حجت بر آنها تمام است و مي تواني متخلف را تنبيه كني.اما سياست علي (ع) در قبال مديران ارشد نظام ((ان الله فرض علي ائمه العدل ان يقدروا انفسهم بضعفه الناس كيلا يتبيغ بالفقير فقره.)) است. يعني خداوند بر پيشوايان دادگر واجب گردانيده است كه زندگي خود را با طبقه ضعيف تطبيق دهند كه رنج فقر ، مستمندان را ناراحت نكند.

6- نظارت مستمر و دقيق بر عملكرد كارگزاران و اطرافيان:درنظر ايشان نظام بازرسي و بازرسان ، چشم حكومت محسوب مي شوند و حكومتي كه نظام بازرسي صحيح و مطمئن نداشته باشد، همانند كوري است كه معايب را نمي بيند و در منجلاب عيوب و مفاسد غوطه ور مي شود.

 7- برخورد با كارگزار مختلف :سياست علي (ع) در برابر كارگزارانش ، سياست پيشگيري از جرم است. لذا تمام شرايط پيشگيري (گزينش ، مشخص كردن وظايف،‌ تأمين مالي، بازرسي دقيق و ...) را بكار مي گيرد. حال اگر با تمام اين شرايط كسي تخلفي كرد، ديگر هيچ بهانه اي براي عدم برخورد با او وجود ندارد.

نمودار پاراتو

 نمودار پاراتو يا قانون 20/80 اولين بار توسط اقتصاددان ايتاليايي ويلفريد پاراتو مطرح شد. وي معتقد است 80 درصد ثروت جامعه در اختيار 20 درصد افراد آن جامعه قرار دارد. بنابراين اگر به درآمد 20 درصد افراد جامعه توجه كافي شود 80 درصد گردش پولي جامعه قابل محاسبه خواهد بود. از اين قانون مي‌توان به راحتي در مسايل و مشكلات واحدهاي توليدي و خدماتي نيز استفاده نمود و نسبت به اولويت‌بندي و تعيين اهميت هر يك از مشكلات اقدام نمود. براي مثال اكثر خرابي‌هاي دستگاههاي توليدي مربوط به بخشي از ماشين آلات است كه مكرراً نيز تكرار مي‌شود, حاال اگر به جاي تعمير و بازسازي اساسي كليه اجزاء ماشين, توجه بيشتري به بخشي كه مستمراً خراب مي‌شود معطوف نماييم, علاوه بر رفع عيب و پيشگيري از خطا, در زمان و هزينه تعمير نيز صرفه‌جويي شده است. در رابطه با نيروي انساني نيز مي‌توان ادعا نمود كه در يك واحد توليدي يا خدماتي عموماً 80 درصد خطاها توسط 20 درصد كاركنان سازمان صورت مي‌گيرد. بنابراين اگر نسبت به اين دسته از افراد سهل‌انگار كه حداكثر 20 درصد افراد سازمان را تشكيل مي‌دهند دقت كافي معطوف شود بخش مهمي از مشكلات سازمان رفع خواهد شد.

براي ترسيم نمودار پاراتو انجام مراحل زير ضروري به نظر مي‌رسد:

1. تعيين محدوده زماني
2. طبقه‌بندي داده‌ها (علت‌هاي مختلف)
3. جمع‌آوري داده‌ها
4. شمارش و مرتب كردن داده‌ها
5. رسم نمودار
6. تحليل نمودار

روزی سوراخ کوچکی در یک پیله ظاهر شد. مردی نشست و ساعت­ها تلاش پروانه را برای بیرون آمدن از سوراخ کوچک پیله تماشا کرد. آنگاه تلاش پروانه متوقف شد و به نظر رسید که خسته شده و دیگر نمیتواند به تلاشش ادامه دهد. آن مرد تصمیم گرفت به پروانه کمک کند و با برش قیچی سوراخ پیله را گشاد کرد. پروانه به راحتی از پیله خارج شد, اما جثه­اش ظریف و بال­هایش چروکیده بودند. مرد به تماشای پروانه ادامه داد. او انتظار داشت بال­های پروانه گسترده و مستحکم شود و از جثه او محافظت نماید. اما چنین نشد! در واقع ناچار شد همه عمر را روی زمین بخزد و هرگز نتوانست پرواز کند. آن مرد مهربان نفهمید که محدودیت پیله و تقلا برای خارج شدن از سوراخ ریز آن را خدا برای پروانه قرار داده بود تا به آن وسیله مایعی از بدنش ترشح شود و پس از خروج از پیله به او امکان پرواز دهد.

گاهی اوقات در زندگی فقط به تلاش و تقلا نیاز داریم. اگر خداوند مقرر می­کرد بدون هیچ مشکلی زندگی کنیم, فلج می­شدیم, به اندازه کافی قوی نمی­شدیم و هرگز نمی­توانستیم پرواز کنیم. من نیرو خواستم و خداوند مشکلاتی سر راهم قرار داد تا قوی شوم. من دانش خواستم و خداوند  مسایلی برای حل کردن به من داد. من سعادت و ترقی خواستم و خداوند موانعی سر راهم قرار داد تا آن­ها را از میان بردارم.

پس نترس, با مشکلات مبارزه کن و بدان که تو می­توانی بر آن­ها غلبه کنی زیرا هر آن­چه بخواهی خداوند به تو خواهد داد.

ماهنامه نسل برتر

گفتند: شکست یعنی تو یک انسان در هم شکسته ای!

گفت: نه ! شکست یعنی من هنوز موفق نشده ام.

گفتند: شکست یعنی تو هیچ کاری نکرده ای.

گفت: نه! شکست یعنی من هنوز چیزی یاد نگرفته ام.

گفتند: شکست یعنی تو یک آدم احمق بودی.

گفت: نه! شکست یعنی من به اندازه کافی جرات و جسارت داشته ام.

گفتند: شکست یعنی تو دیگر به آن نمی رسی.

گفت: نه! شکست یعنی می باید از راهی دیگر به سوی هدفم حرکت کنم.

گفتند: شکست یعنی تو حقیر و نادان هستی

گفت: نه! شکست یعنی من هنوز کامل نیستم.

گفتند: شکست یعنی تو زندگیت را تلف کردی.

گفت: نه! شکست یعنی من بهانه ای برای شروع کردن دارم.

گفتند: شکست یعنی تو دیگر باید تسلیم شوی!

گفت: نه! شکست یعنی من باید بیشتر تلاش کنم.

                                                                                                        برگرفته از وبلاگ جوانه

 آبشار با سقوط آغاز می شود!           (دبیری)                                                                     

یکی از انواع مدیریت سنتی که در سازمان جدید با آن بیشتر آشنا شدم مدیریت دجبالی!! است . مدیران به این نام اسم گذاشته اند . یک بازی که یکنفر وسط می ایستد و بترتیب توپ را برای افرادی که به دور او حلقه زده اند پرتاب می کند و فرد گیرنده توپ آنرا گرفته و دوباره به سوی نفر وسط پرتاب می کند و بهمین ترتیب بازی ادامه دارد . در هنگام این مبادله توپ ، نفر وسط با یکی از افراد حلقه بقیه افراد موجود در حلقه تماشاگر هستند و فقط عکس العملهای تشویقی و یا تمسخری از خود نشان می دهند و یا کلمات نامربوطی می گویند که هیچ تاثیری در روند بازی ندارد و فقط آنها را از بیکاری به در می آورد . این مدل در خیلی از سازمانها وجود دارد . به این هم بستگی ندارد که نفر وسط بیسواد باشد یا تحصیل کرده و یا در حال تحصیل.همه آنها هم برای اینکار خود توجیه منطقی!! دارند و آن اینست که هیچ کس دلسوز نیست. کار را  خوب انجام نمی دهند. برای اینکار باید متخصص بیاوریم، کار هر کس نیست .من نمی توانم سازمان را به افرادی بسپارم که تعهد ندارند . و....

((( در مدرسه ای در انگلیس آزمایشی را بر روی قورباغه انجام دادند، بدینصورت که قورباغه ای را درون دیگی که در آن آب در حال جوشیدن بود انداختند، بلافاصله قورباغه بیرون میجهید (تکرار آزمایش نیز مؤید آن بود) سپس همان قورباغه را درون دیگ آب سرد انداختند، حسابی خوشش اومد (دست و پاش به نشانه رضایت کش اومد) سپس به تدریج آب دیگ را گرم کرده تا به حد جوش رسید، اینبار قورباغه از دیگ بیرون نجهید)))

من اینگونه برداشت میکنم که تغییر در هر محیطی و در هر سیستمی باید آهسته و بتدریج صورت گیرد. هر سیستمی تغییر ناگهانی را پس می زند و آن را نمی پذیرد. تغییر ناگهانی موجب اعوجاج و تغییر شکل سیستم می شود.